Entrevista: Hackeando la política - Contrataciones del Estado

 

Recibimos la cordial invitación del programa Hackeando la Política del canal UCI, para tratar el tema de contrataciones en el Estado y el Servicio Civil.

Entrevista disponible en: https://youtu.be/DVh3yENQmTY

Meritocracia en el Sector Público

 

I. Meritocracia, perfiles de puesto y competencias

 

El respeto a la meritocracia, a los perfiles de puesto, a las competencias específicas y a la experiencia en la materia en que recae un cargo público es parte de los retos del Perú en todos sus niveles de gobierno. Su inobservancia constituye uno de los principales problemas que afrontan la administración pública y la gestión pública en el país, debilitando la capacidad para implementar políticas públicas y la prestación de servicios a la población.

 

Los perfiles son también aplicables a las designaciones de personal de confianza, y deberían promover la transparencia, idoneidad y la experiencia adecuada para asumir las funciones propias de cada cargo público. Si bien en muchos casos pueden ser mejorados, lo cierto es que son de cumplimiento obligatorio.

 

II. Designaciones en el último cambio de gobierno

 

Tras el cambio de gobierno el 28 de julio último, en un contexto de polarización política, era previsible que, uno de los principales aspectos en que se centraría la atención pública al inicio de la gestión, fuera la conformación de los equipos en el Poder Ejecutivo y sus entidades adscritas. Sabiendo ello, resulta lamentable que en distintos casos no se tomaran las previsiones para designar (o anunciar designaciones) de personas que cumplan los perfiles de puesto, que no presenten incompatibilidades con la función pública, entre otros. Tal fue el nivel de notoriedad de los casos, que la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) y la Contraloría General de la República (CGR), emitieron pronunciamientos públicos advirtiendo la importancia del respeto a los perfiles de puesto, agregando, la CGR, el respecto a los documentos de gestión de las entidades públicas y a los lineamientos emitidos por Servir. El Poder Ejecutivo, afortunadamente, pudo retroceder en algunas designaciones o dejarlas sin efecto.

Un tema de fondo que es importante tener presente, sobre todo en un contexto donde las urnas han evidenciado un reclamo por mayor efectividad del Estado, es que la gestión pública, la carrera pública, la experiencia y el conocimiento implementando políticas públicas, no pueden ser vistos como temas secundarios que puedan dejarse de lado, más aún en un país donde nuestros principales retos están vinculados a la capacidad de gestión.

 

Restar valor a la meritocracia tiene consecuencias prácticas concretas debilitando el cumplimiento de las funciones y los servicios a cargo del Estado. Ni la afiliación a un partido político ni la experiencia en la gerencia privada por sí mismas, pueden reemplazar el valor que aporta la especialidad en temas públicos y la carrera pública meritocrática, para asumir puestos de mando en la Administración Pública. Tampoco será suficiente tener un título profesional sin contar con experiencia en la materia, de forma proporcional al reto que se va a asumir.

 

Un país con debilidades de gestión, que afronta una crisis económica y de salud, necesita más que nunca a sus mejores cuadros en la Administración Pública, esto no se logrará restando valor a la meritocracia.

 

III. El caso del ministerio de transportes y comunicaciones

 

Entre los casos recientes que llaman la atención, se encuentra por ejemplo, el Ministerio de Transportes y Comunicaciones (MTC), donde se aprecia con claridad la importancia de mantener criterios meritocráticos para la designación de funcionarios, por ser un actor clave para el desarrollo de infraestructura y conectividad nacional, debiéndosele dotar del personal técnico y de confianza más idóneo en la materia. El MTC también otorga títulos habilitantes para operar distintos servicios, como concesiones y autorizaciones en transportes y en telecomunicaciones.

Artículo disponible en el Portal La Ley de Gaceta Juridica: https://laley.pe/art/11901/meritocracia-en-el-sector-publico

Este artículo fue también publicado por América Economía el 01-set-2021. La publicación se encuentra disponible en el siguiente link: https://www.americaeconomia.com/analisis-opinion/meritocracia-en-el-sector-publico

Adicionalmente, fue considerado por el boletín jurídico del Congreso de la República, como el artículo de interés de Agosto 2021:

 https://www.congreso.gob.pe/Docs/Otamdegrl/files/bolet%C3%ADn_jur%C3%ADdico_144_.pdf

Entrevista: MTC ¿Por qué son importantes los nombramientos en esta cartera?

 

Con relación a la importancia de la meritocracia y de los perfiles de puesto en las designaciones de servidores civiles, en particular en Transportes y Comunicaciones, fuimos consultados por RPP Noticias. Compartimos la entrevista, disponible en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=trhHrIii5po

La entrevista también dió lugar a la siguiente nota periodística de RPP, donde se recogen nuestros aportes: https://rpp.pe/politica/gobierno/ministerio-de-transportes-y-comunicaciones-por-que-son-importantes-los-nombramientos-en-esta-cartera-noticia-1353172

Entrevista: Día de la Mujer - Una lectura desde la economía

Con ocasión del Día Internacional de la Mujer, RPP Noticias nos consultó sobre la situación de las trabajadoras en el Sector Público.

La entrevista se encuentra disponible en el link:https://audioplayer.pe/podcast/informes-rpp/dia-internacional-de-la-mujer-una-lectura-desde-la-economia-7457

Medidas de corto plazo para articular el trabajo femenino en el Estado y el inicio del año escolar : Políticas públicas con enfoque de género

Autora: Karla Gaviño

A lo largo de la emergencia sanitaria por la COVID-19 se vienen dictando distintas disposiciones para los servidores civiles (categoría que incluye al personal contratado en el Estado mediante los distintos regímenes de contratación vigentes), las cuales incluyen el trabajo remoto, el derecho a la desconexión digital, entre otros. Sin restar mérito a lo valioso de contar con estas disposiciones, poder determinar su nivel de cumplimiento no resulta una tarea sencilla, principalmente por la ausencia de información oficial. Si nos remitimos a lo señalado por distintos medios de comunicación, las entidades de los distintos niveles de gobierno, las habrían aplicado en distinta proporción según el criterio de cada jefe inmediato, que no necesariamente tiene en cuenta el enfoque de género (pues si las disposiciones no lo dicen y no lo supervisan, difícilmente lo aplicará).

Por ello, a la ausencia de información oficial señalada, se suma una pregunta previa, para la cual tampoco encontramos información actualizada: ¿Las entidades encargadas de emitir las disposiciones para la prestación de servicios civiles en el Estado, conocen el perfil actual de las personas que trabajan en el Estado? No nos referimos a un perfil de puesto, sino a las características y a la situación que afrontan las personas en quienes recae la regulación. Por ejemplo, en el contexto actual de pandemia y ante el inicio del año escolar, ¿Se sabe cuántos tienen a su cargo un hogar uniparental (entendiendo por tal no solo a las madres solteras, que sin duda conforman la mayoría, sino también a todas las madres o padres que se encuentran solos a cargo de sus hijos)? ¿Cuántas(os) servidoras(os) tienen hijos pequeños? ¿Cuántas(os) servidoras(os) cuentan en casa con más de una lap top y adecuado servicio de internet?

Si nos enfocamos en uno de los segmentos más vulnerables, las mujeres que tienen a su cargo hogares uniparentales, veremos que hoy 8 de marzo se escribe mucho sobre las dificultades de acceso para las mujeres a la función pública y al trabajo en el Sector Público, clasificándolas como un grupo especialmente expuesto al desempleo durante la pandemia. Pero ¿qué espacios de mejora tenemos para permitir que las servidoras civiles que ya se encuentran prestando servicios, mantengan su empleo, sobre todo si tienen hijos pequeños? Tenemos que partir por un diagnóstico.

Los últimos datos relacionados al tema, en el portal electrónico de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), corresponden a un análisis de los años 2004 al 2018. En el 2018, aproximadamente el 47.5% de servidores civiles eran mujeres, de las cuales 41.5% se encontraban en el rango de edad de los 30 a 44 años, y el 43.7% se encontraban en el ámbito rural. En general, las servidoras civiles al 2018 no se desempeñaban en cargos directivos y el 23.6% eran jefas del hogar. El dato más reciente de la publicación es del 2019, y está referido al número de lactarios en las entidades públicas; es decir, no se cuenta con datos actuales puestos a disposición pública.

La generación de información actual y su análisis no es un tema menor, más aún porque el contexto exige que las normas y disposiciones tengan en cuenta la realidad social y las necesidades de las personas, así como la importancia de implementar las adecuaciones que permitan la continuidad de los servicios a cargo del Estado. Esta ausencia de un diagnóstico, nos explica en parte el énfasis de las entidades públicas en el control de horas trabajadas, incluso si en el discurso se repiten frecuentemente palabras como “flexibilidad”. La efectividad y los resultados deben estar por encima del control de horas trabajadas (que deja de tener sentido); la modernización del Estado debe venir con un fuerte componente de inclusión y empatía, y para ello, se debe partir por conocer a las(os) servidoras(es) públicas(os). Es muy posible que en la actualidad, se trabajen más horas que antes de la pandemia, por lo que en vez de un control de horas trabajadas, se debería controlar el cumplimiento de metas o productos, junto con el respecto al derecho a la desconexión digital.

Volviendo al ejemplo del inicio del año escolar, en la mayoría de hogares del Perú, el cuidado de los hijos y su acompañamiento durante las clases recae en la madre, que al prestar servicios en el Estado, es a la vez una la servidora civil; la madre y la servidora civil, es una misma persona y el Estado no debería ignorar esta realidad. Tampoco puede dejar de lado que hoy en día, el empleo femenino reviste de especial vulnerabilidad como consecuencia de la pandemia, teniendo por tanto el Estado un rol importante por evitar la pérdida del trabajo de las servidoras civiles, y en consecuencia evitar el aumento del empobrecimiento y brechas sociales para la condición de la mujer y sus hijos menores en el país.

Por tanto, es necesario que Servir, la Contraloría General de la República y el Ministerio de Educación, entre otros, coordinen la adecuación y articulación de sus normas y disposiciones, teniendo presente en particular a las servidoras civiles con hijos en edad preescolar y escolar, a quienes el nido o colegio le piden estar junto al menor durante las clases, conectados desde su hogar, en horarios que coinciden con aquellos que en la vida previa a la pandemia, se esperaba que estén en una oficina.

Lo contrario, regular sin conocer la realidad de las personas, equivale a agrandar los porcentajes de desempleo, agravar la desigualdad en el acceso a la educación y en el nivel del servicio educativo durante la pandemia, así como ahondar en las vulnerabilidades y diferencias sociales, en perjuicio principalmente de las madres que trabajan y sus hijos pequeños, sobre todo en los hogares uniparentales.

Si bien la generación de esta información puede ser una tarea de mediano plazo, para efectos de contar con acciones concretas de corto plazo podemos sugerir, adicionalmente a la articulación señalada: 1) la emisión de lineamientos que refieran de forma específica a la inclusión del enfoque de género en la aplicación del trabajo remoto, con ejemplos claros, 2) la obligación por parte de cada Entidad Pública, de velar por el cumplimiento que cada jefe directo dé a estos lineamientos; 3) fiscalizaciones de oficio y al azar por parte de SERVIR, sin necesidad de esperar una denuncia, (sobre todo si tenemos en cuenta que los formatos puestos a disposición para denuncias en general, requieren la identificación de la denunciante, quien ante el temor de perder su trabajo, podría verse desalentada sobre todo si encuentre contratada con un régimen precario); 4) la fiscalización del cumplimiento del derecho a la desconexión sobre una muestra por niveles de gobierno; 5) Finalmente, será importante hacer públicos los resultados de las fiscalizaciones sugeridas.

(Artículo basado en la columna de la autora publicada en el Diario Gestión)

Publicado  en La Mula: https://karlagavino.lamula.pe/2021/03/08/medidas-de-corto-plazo-para-articular-el-trabajo-femenino-en-el-estado-y-el-inicio-del-ano-escolar/karlagavino/

 

Conversatorio: Empleabilidad e Igualdad en la Función Pública

 

Con ocasión del Día Internacional de la Mujer, fuimos invitados por el Congreso de la República a dar una breve charla sobre la situación de la mujer en la función pública y en la gestión pública, abordando el acceso a la función pública, la situación actual de las funcionarias y servidoras públicas, la importancia del aporte femenino en el diseño e implementación de las políticas públicas y en la prestación de los servicios a cargo del Estado, incluyendo la representatividad en los más altos puestos del Sector Público.

El conversatorio se encuentra disponible en: https://www.facebook.com/canalcongresoperu/videos/1398790127137248/

Servidoras civiles e inicio del año escolar

Servidoras civiles e inicio del año escolar

 

Autora: Karla Gaviño Masías

Docente de la Escuela de Gestión Pública de la Universidad del Pacífico.

A lo largo de la emergencia sanitaria por la COVID-19, se vienen dictando distintas disposiciones para la prestación de servicios de los servidores civiles (categoría que incluye al personal contratado en el Estado mediante los distintos regímenes de contratación vigentes). Las cuáles incluyen el trabajo remoto, el derecho a la desconexión digital, entre otros. Sin restar mérito a lo valioso de contar con estas disposiciones, poder determinar su nivel de cumplimiento no resulta una tarea sencilla, principalmente por la ausencia de información oficial. Si nos remitimos a lo señalado por distintos medios de comunicación, las Entidades de los distintos niveles de gobierno, habrían aplicado estas disposiciones en distinta proporción según el criterio de cada jefe inmediato.

A la ausencia de información oficial señalada, se suma una pregunta previa, para la cual tampoco encontramos información actualizada: ¿Las Entidades encargadas emitir las disposiciones para la prestación de servicios civiles en el Estado, conocen el perfil actual de los servidores?.  No nos referimos a un perfil de puesto, sino a un perfil de las personas que prestan los servicios. Por ejemplo, en el contexto actual de pandemia y ante el inicio del año escolar, ¿Se sabe cuántos tienen a su cargo un hogar uniparental (entendiendo por tal no solo a las madres solteras, que sin duda conforman la mayoría, sino también a todas las madres o padres que se encuentran solos a cargo de sus hijos)? ¿Cuántas(os) servidoras(os) tienen hijos pequeños?. ¿Cuántas(os) servidoras(os) cuentan en casa con más de 1 lap top y adecuado servicio de internet?.

Los últimos datos relacionados al tema, en el portal electrónico de la Autoridad del Servicio Civil-SERVIR, corresponden a un análisis de los años 2004 al 2018. En el 2018, aproximadamente el 47.5% de servidores civiles eran mujeres, de las cuales 41.5% se encontraban en el rango de edad de los 30 a 44 años, y el 43.7% se encontraban en el ámbito rural. En general, las servidoras civiles al 2018 no se desempeñaban en cargos directivos y el 23.6% eran jefas del hogar. El dato más reciente de la publicación es del 2019, y está referido al número de lactarios en las Entidades Públicas.

La generación de información actual y su análisis no es un tema menor, más aún porque el contexto exige que las normas y disposiciones tengan en cuenta la realidad social y las necesidades de las personas, así como la importancia de implementar las adecuaciones que permitan la continuidad de los servicios a cargo del Estado. La efectividad y los resultados deben estar por encima del control de horas trabajadas (que deja de tener sentido); la modernización del Estado debe venir con un fuerte componente de inclusión y empatía, y para ello, se debe partir por conocer al servidor civil.  Es muy posible que en la actualidad, se trabajen más horas que antes de la pandemia, por lo que antes que un control de horas trabajadas, debiera controlarse el cumplimiento de metas o productos, junto con el respecto al derecho a la desconexión digital.

Volviendo al ejemplo del inicio del año escolar, en la mayoría de hogares del Perú, el cuidado de los hijos y su acompañamiento durante las clases recae en la madre, que al prestar servicios en el Estado, es a la vez una la servidora civil; la madre y la servidora civil, es una misma persona y el Estado no debería ignorar esta realidad. Tampoco puede dejar de lado que hoy en día, el empleo femenino reviste de especial vulnerabilidad como consecuencia de la pandemia, teniendo por tanto el Estado un rol importante por evitar la pérdida del trabajo de las servidoras civiles, y en consecuencia evitar el aumento del empobrecimiento y brechas sociales para la condición de la mujer y sus hijos menores en el país.

Por tanto, es necesario que SERVIR, la Contraloría General de la República y el Ministerio de Educación, entre otros, coordinen la adecuación y articulación de sus normas y disposiciones, teniendo presente a los(as) servidores(as) civiles con hijos en edad preescolar y escolar, a quienes el nido o colegio le piden estar junto al menor durante las clases, conectados desde su hogar, en horarios que coinciden con aquellos que en la vida previa a la pandemia, se esperaba que estén en una oficina.

Lo contrario, regular sin conocer la realidad de las personas, equivale a agrandar los porcentajes de desempleo, agravar la desigualdad en el acceso a la educación y en el nivel del servicio educativo durante la pandemia, así como ahondar en las vulnerabilidades y diferencias sociales, en perjuicio principalmente de las madres que trabajan y sus hijos pequeños, sobre todo en los hogares uniparentales.

Publicado en el Diario Gestión, disponible en : https://gestion.pe/opinion/servidoras-civiles-e-inicio-del-ano-escolar-noticia/
 

El servicio en la inversión pública y los gerentes públicos

 

El servicio es clave en la inversión pública e implica una adecuada gestión, articulando los procesos de distintos Sistemas del Estado. En esta columna de opinión publicada en América Economía, recomendamos la incorporación de los Gerentes Públicos señalando el valor que su conocimiento y manejo especializado de dichos Sistemas, puede sumar a la calidad de la operación y mantenimiento de la inversión pública, y por tanto del servicio que se brinda a la población.

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El servicio en la Inversión Pública y los Gerentes Públicos

 Autora: Karla Gaviño Masías

Docente de la Escuela de Gestión Pública de la Universidad del Pacífico.

Son diversos los factores que ponen en cuestionamiento la calidad de la inversión pública y los servicios generados con ésta. La calidad de la inversión pública, es percibida por la población durante su puesta en funcionamiento. Si el servicio no llega, llega con deficiencias o a destiempo, la inversión pública no cumplió su objetivo.

Este aspecto es importante rescatar, pues al ser financiado con gasto corriente y no con gasto de inversión, el funcionamiento, por más que se encuentre previsto normativamente como parte del ciclo de inversión (o del proyecto) y que sea medido con algunos indicadores ex ante, en la práctica suele ser considerado como algo secundario en los sistemas de inversión pública, confundiendo el objetivo del Sistema con el manejo de una categoría presupuestal, alejándose de la visión integral de la vida del proyecto. Esta realidad, no responde a las necesidades de la población, que reclama el enfoque en el servicio. Después de todo, si no prestamos atención al servicio ¿cómo podríamos tener claridad sobre si estamos o no acercándonos a cerrar las brechas de servicios, e infraestructura afecta a servicios, que debe prestar el Estado?. Ello, no debe llevarnos al extremo de pensar que no es importante la evaluación ex ante, ni la ejecución, puesto todo en su conjunto debe ser ponderado y articulado adecuadamente para lograr inversiones públicas exitosas.

Lo expuesto, nos lleva en el caso peruano a hablar del Sistema Nacional de Programación Multianual y Gestión de Inversiones (conocido como Invierte.pe), cuya fase de Funcionamiento incluye la operación y mantenimiento de la inversión pública. El Sistema, busca desarrollar inversiones públicas que permitan la prestación de servicios de calidad, con criterios como oportunidad, eficiencia y en las condiciones para las que fueron previstas; no busca por tanto, construir por construir o gastar por gastar teniendo en mente únicamente indicadores de ejecución.

En esta fase, reviste de importancia la previsión de los recursos para la operación y el mantenimiento, así como la capacidad de gestión de los servicios generados, pero lo cierto es que ni la sostenibilidad ni la gestión son adecuadamente puestas en práctica. Por dar un ejemplo dentro de los muchos que pueden haber, un hospital público por más que esté bien construido y con el equipamiento correspondiente, si no cuenta con el mantenimiento y la gestión adecuada, no podrá generar el valor esperado con su construcción, el equipamiento y la infraestructura se deterioraría antes de lo esperado, quedando obsoleta o solo utilizando una parte limitada de su capacidad, por temas netamente de gestión; éste hospital si bien podría aportar a las cifras de ejecución de gasto, no logró contribuir adecuadamente al cierre de la brecha en servicios hospitalarios. Muchas veces esa falta de previsión de recursos, de insumos oportunamente, de articulaciones defectuosas de procesos se debe a debilidades en el manejo de los Sistemas del Estado.

Una forma de mejorar el gerenciamiento de los servicios generados por la inversión pública, que incluye la articulación de los distintos Sistemas del Estado que confluyen en esta etapa (inversión pública, abastecimiento, recursos humanos, entre otros), puede ser mediante la incorporación de los Gerentes Públicos (profesionales altamente calificados con perfil directivo) en las Entidades Públicas de los tres niveles de Gobierno. Según las cifras de SERVIR, se cuenta con aproximadamente 400 Gerentes Públicos a la espera de ser convocados por las Entidades Públicas, dichos profesionales tienen conocimientos sobre la articulación de los Sistemas y se espera su actuar transparente en el manejo de la gestión de los servicios. En el ejemplo, podría incluirse el gerenciamiento del Hospital por Gerentes Públicos, liberando a los médicos de aspectos de gestión pública, y manteniendo su liderazgo en las áreas de su especialidad. Ello, aportaría conocimiento especializado en articulación de Sistemas del Estado, capacidad de articulación de procesos y transparencia en el gerenciamiento del Hospital.  Este ejemplo puede ser replicado a penales, a la Policía Nacional (ya anunciado por el Gobierno), entre otros.

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Publicado en América Economía el 27.11.2020. Disponible en el link: https://www.americaeconomia.com/analisis-opinion/el-servicio-en-la-inversion-publica-y-los-gerentes-publicos

El trabajo remoto en la nueva normalidad

 

Autora: Karla Gaviño[1]

En el actual contexto del levantamiento oficial de la cuarentena es importante que el Sector Público y el Sector Privado, comprendan a cabalidad que continúa el Estado de Emergencia Sanitaria hasta Setiembre, y que el Covid-19 no ha disminuido su facilidad de contagio ni su letalidad. Así, el virus continúa entre nosotros, y no hay vacuna contra él, por tanto las medidas de prevención y protección son ahora, más que nunca, urgentes. Como parte de este contexto, es altamente importante mantener el trabajo remoto como mecanismo principal y prioritario para la prestación de servicios. Ello, permitirá a los empleadores actuar con responsabilidad al requerir que asistan presencialmente al centro de trabajo, únicamente las personas necesarias para determinadas tareas concretas, que no puedan ser realizadas de manera remota, y que resulten además esenciales, por el tiempo exclusivamente necesario para cumplir con dicha tarea.

Lo expuesto, por más evidente que resulta para muchos, aparentemente no estaría siendo comprendido así en distintos ámbitos, y esto es preocupante en un país con cifras de contagios y fallecidos por COVID-19 que lo colocan entre los más afectados a nivel mundial por el virus, siendo por tanto, imprescindible que sus líderes empresariales y Entidades Públicas estén hoy completamente comprometidos con la salud y protección de su personal, porque vamos… es una pandemia y estamos en emergencia sanitaria.

Centrándonos en el ámbito público, el “chip presencial” conlleva al riesgo de dejar de lado, que los servidores civiles son también personas que afrontan los efectos de la pandemia, muchas de ellas con familia que en su conjunto han visto mellados sus recursos (e incrementado sus deudas), que son también usurarios del transporte público, que probablemente tengan niños pequeños o adultos mayores u otras personas en condición de población vulnerable viviendo en casa, y por tanto susceptibles de contagiarse y contagiar a sus familiares de Covid-19. Este riesgo se acrecienta entre los servidores civiles contratados mediante las modalidades de CAS o recibos por honorarios, porque mientras más precaria es la contratación o de más fácil remoción, la exigencia tiende a ser mayor, es una relación casi inversamente proporcional frente a contrataciones con regímenes “más estables” (lamentablemente, esta disparidad en gran parte se debe a que aún se encuentra en tránsito el Régimen del Servicio Civil, para cuya implementación se requiere de un importante apoyo político en los distintos poderes del Estado y niveles de gobierno).

En este contexto resulta relevante escuchar al Rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, SERVIR, exhortando a los titulares de las entidades públicas a mantener el teletrabajo en el marco de la nueva normalidad o nueva convivencia, ésta en la cual convivimos con el COVID-19, pero aún sin vacuna. Ello, conversa con la normativa aprobada por el Poder Ejecutivo que prioriza la modalidad de trabajo remoto. En palabras del Titular de Servir “Las entidades han habilitado canales telefónicos, aplicaciones en donde se pueden realizar las consultas en línea o mediante el envío de correo electrónico, y también se han habilitado mesas de partes virtuales. Eso es bien importante porque las personas ya no tienen que presentar cosas en físico, sino que las escanean y las remiten a las entidades”[2].   No extraña este pronunciamiento de SERVIR, pues según las cifras que ha dado a conocer, en el Perú tenemos 1 millón 400 mil servidores, de los cuáles más de 600 mil pertenecen únicamente a la parte administrativa (esto es, sin contar a policías, militares, personal de atención médica y otros de primera necesidad).

Pensar en el retorno a una modalidad presencial de este gran número de trabajadores, tendría un gran impacto en medios de transporte y en el nivel de contagios, por ejemplo. Después de todo, muchas entidades tienen más de 100 días funcionando mediante el teletrabajo, incluyendo el trabajo remoto realizado fines de semana y feriados, vale la pena entonces preguntarse: ¿Qué tanto podrán las Entidades Públicas dejar de lado el “chip presencial”, y evitar requerir el retorno físico de personal que puede desempeñar sus labores de forma remota o mixta (esto es, mezclando días de teletrabajo con días presenciales para tareas puntuales)?. La respuesta la tendremos en los próximos días.

*Artículo publicado en Análisis Efectivo el 02.07.2020 

https://www.efectividat.com/post/karla-gavi%C3%B1o---trabajo-remoto-en-la-nueva-normalidad

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[1] Las expresiones contenidas en el presente artículo constituyen la opinión personal de la autora.

[2] Declaraciones de Juan José Martínez Ortiz, Presidente Ejecutivo de SERVIR para Radio Nacional el 28.06.2020. Disponible en el link:  https://bit.ly/3dQPZz7

Serie - Sistemas Administrativos del Estado 1: Comentarios generales al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

 

Por: Karla Gaviño Masías*

1. INTRODUCCIÓN

Los Sistemas Administrativos del Estado, se encuentran listados en la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo (LOPE), la cual contiene las disposiciones generales aplicables a éstos, comentadas en un artículo previo [1]. No obstante, cada Sistema, cuenta con una regulación específica que establece principalmente su estructura y los órganos que lo conforman, así como sus funciones y las interacciones entre ellos. Adicionalmente, cada Sistema, conforme se va implementando, desarrollando y articulando con los otros Sistemas, enfrenta retos propios y retos compartidos, que merecen ser por lo menos esbozados brevemente en esta columna.

Es por ello que a continuación, iniciaremos una serie compuesta por 11 artículos, en los cuáles revisaremos los aspectos generales de cada uno de los Sistemas Administrativos del Estado. En el presente artículo, empezaremos comentando el primero de ellos según su orden de mención en la LOPE: el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

2. DESARROLLO

2.1 DEFINICIÓN Y ÁMBITO DE APLICACIÓN.

El sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se encuentra previsto en el numeral 1 del artículo 46 de la LOPE, y está normado principalmente en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y el Decreto Legislativo N° 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos [2]. Tanto la LOPE como el Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) datan del año 2008, mientras que la Ley del Servicio Civil fue publicada en el año 2013.

Su ámbito de aplicación abarca a las entidades públicas de: el Poder Ejecutivo (Ministerio y Organismos Públicos), el Poder Legislativo, el Poder Judicial, los Gobiernos Regionales, los Gobiernos Locales, los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía, las demás  entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público. En términos simples, este Sistema es aplicable a todas las entidades de la administración pública y a todas las personas que prestan servicios en ellas.

2.2 ÓRGANOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SUS FUNCIONES

Conforme a lo dispuesto por la Ley del Servicio Civil, este Sistema establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizadas por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos; y, se encuentra integrado por: a) SERVIR, que ejerce la rectoría del Sistema, b) las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces, c) el Tribunal del Servicio Civil (que es a su vez un órgano integrante de SERVIR) y d), la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), esta última es un nuevo órgano del Sistema introducido por el Decreto Legislativo 1450 del 16.09.2018, y recientemente creada mediante el nuevo Reglamento de Organización y Funciones de dicho Ministerio, aprobado en el 2019.

2.3 PRINCIPALES RETOS ACTUALES

Son varios los retos que afronta actualmente el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. No obstante, a nuestro criterio destacan 3 retos principales: a) el fortalecimiento de la rectoría de SERVIR, b) la implementación de la Ley del Servicio Civil y, c) la incorporación de los Gerentes Públicos en las Entidades Públicas.

• Fortalecimiento de la rectoría de SERVIR.-

Quienes hemos participado directamente en el diseño de algún Sistema Administrativo, sabemos que la fortaleza del rector (que no es lo mismo que la centralización de los aspectos técnicos y/o tareas operativas), es un elemento clave para el desarrollo del Sistema, toda vez que entre sus tareas se encuentra la emisión de las disposiciones y lineamientos que lo regulan; la emisión de la opinión vinculante, exclusiva y excluyente en la materia; velar por el cumplimiento de las disposiciones del Sistema; y, realizar la evaluación del desarrollo del mismo, articulando con los demás Sistemas del Estado.

En ese sentido, tanto el hecho de que a 7 años de la publicación de la Ley del Servicio Civil, su implementación aún se encuentre en tránsito, como el hecho de contar con un amplio número de gerentes públicos que aún no logran ser ubicados en la Administración Pública (es decir, se hizo el esfuerzo de capacitarlos por parte de SERVIR y de capacitarse por parte de los profesionales, pero ese conocimiento se encuentra en calidad de activo que no está siendo aprovechado por las Entidades), están directamente relacionados a la necesidad de fortalecer a SERVIR. A ello, se suma la necesidad de fortalecer las Oficinas de Recursos Humanos de cada Entidad, y resaltar la importancia de la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) para capacitar a los servidores públicos en materia de los diversos sistemas administrativos.

El fortalecimiento de la rectoría de SERVIR, implica pasar a un rol más activo (de gestión), y que a su vez es menos normativo (sin que ello suponga el descuido de esta función), estrechando la vinculación entre SERVIR y las Entidades Públicas, incluyendo la vinculación con las Oficinas de Recursos Humanos a fin de que se desarrollen efectivamente como brazos operativos del Sistema al interior de cada Entidad, en el marco de las funciones que éste les asigna. Un SERVIR fortalecido y articulado, facilitaría el desarrollo y la estrategia para afrontar los dos siguientes retos a comentar.

• Implementación de la Ley del Servicio Civil.-

Como se dijo previamente, esta Ley fue publicada en Julio de 2013, no obstante, 7 años después aún se encuentra en proceso de implementación, siendo a nuestro criterio uno de los principales retos de SERVIR, dar pasos concretos que permitan acelerar este proceso.  A grandes rasgos, podemos señalar que la Ley del Servicio Civil, regula los criterios para el ingreso, el desempeño y el término del servicio civil, con lo cual consideramos que parte de la problemática consiste en lograr que el personal de las Entidades Públicas ya contratado, migre a este régimen, y por otro lado, que las nuevas contrataciones se realicen conforme a esta Ley.

Al respecto, para la elaboración del presente artículo consultamos al Presidente Ejecutivo de SERVIR, Juan José Martínez Ortiz, sobre la importancia de la implementación del servicio civil, quien considera que la calidad del servicio civil es un aspecto determinante de la capacidad del Estado (entendido como el conjunto de entidades prestadoras de servicios), toda vez que una parte importante de los servicios que la población recibe, depende de los servidores públicos. A mayor abundamiento, señala que si bien el presupuesto público que gasta el Estado en personal se ha incrementado en los últimos años, ello no ha conllevado necesariamente a un mejor desempeño y mejores servicios del Estado.

De ello, podemos desprender que efectivamente la mejora en la gestión de la administración pública, no pasa por un tema de gastar más en personal, sino de gastar mejor (con lo cual el gasto en el capital humano, se vuelve una inversión). Los datos manejados por SERVIR, extraídos a su vez del portal de consulta amigable del MEF, evidencian que efectivamente entre el 2011 y 2017, el gasto en planilla se incrementó aproximadamente en S/. 2000 millones (2011), S/. 3000 millones (2012), S/. 4000 millones (2013), S/. 5000 millones (2014), S/. 2000 millones (2015), S/. 4000 millones (2016) y S/.3000 millones (2017). Pero, ¿porqué ello no repercute en una mejora de la calidad del recurso humano del Sector Público?. A criterio de SERVIR existen, entre otros, problemas de selección de personal (ingresa personal sin los valores adecuados, conocimientos y competencias requeridas), de desempeño de personal (incluso en el caso de aquel que cuenta con el conocimiento y las competencias requeridas, existe la ausencia de un adecuado sistema de incentivos para mejorar el desempeño), y de aprovechamiento de la posición por parte del personal (ausencia de valores adecuados, corrupción).  A lo citado, nosotros agregaríamos la existencia de distintos regímenes o modalidades de contratación de personal, y las disparidades de las condiciones entre ellos.

En cifras, según la información manejada por SERVIR, están en proceso efectivo de tránsito 78 entidades (lo que supone aproximadamente 65, 000 servidores, que progresivamente se irán incorporando). En el mediano plazo, se espera que puedan avanzar en el tránsito otras 100 entidades (lo que supondría, aproximadamente 65, 000 servidores más). En total, el número de servidores que deberían migrar al servicio civil asciende a 600,000 aproximadamente.

Para ello, consideramos importante que SERVIR fortalezca su rectoría, como se señaló precedentemente, pasando a un rol de mayor acercamiento directo con las Entidades Públicas, asimismo, se requiere la debida colaboración de éstas, en la adecuada y sincera definición de sus perfiles de puestos (adecuados a las necesidades de la Entidad y no al perfil de un postulante de turno), escalas remunerativas (competitivas y realistas) y progresividad del tránsito a este régimen. Sin desmerecer los esfuerzos previos y sin desconocer que el tránsito al régimen del servicio civil avanza conforme a la voluntad política de las Entidades, debemos destacar que actualmente SERVIR se encuentra firmando diversos convenios con distintas Entidades a fin de lograr el tránsito del personal contratado bajo distintos regímenes, como por ejemplo los CAS y los regímenes 728 y 276. Entre los más recientes, se encuentran los convenios suscritos con la PCM, DEVIDA, CENEPRED, Instituto Peruano de Energía Nuclear, el Gobierno Regional de La Libertad, la Universidad Nacional Autónoma de Tayacaja, entre otros, firmados en los últimos 5 meses. Esta celeridad resulta más que importante, atendiendo al tiempo transcurrido desde la publicación de la Ley del Servicio Civil.

No podemos dejar de mencionar, una preocupación que nos queda latente consistente en que este tránsito no implique una reducción en la retribución mensual del personal, en pro de una mirada anualizada del monto, pues si bien en cifras generales puede coincidir o significar hasta un incremento en la retribución anual de los funcionarios, el monto mensual que perciban podría verse disminuido, en un país donde los ingresos mensuales y gastos mensuales de los ciudadanos son, cuanto menos, equiparables.

• Ubicación de los Gerentes Públicos en las Entidades.-

Otro reto importante a nuestro criterio, consiste en el impulso de la incorporación de los Gerentes Públicos (profesionales altamente calificados con perfil directivo) en las Entidades Públicas. Conforme a las cifras expuestas por SERVIR, actualmente se tienen 400 Gerentes Públicos a la espera de ser convocados por las Entidades Públicas [3], no obstante al ser su incorporación a solicitud de las Entidades y no obligatoria, resulta más que relevante el trabajo de SERVIR para lograr su difusión y la valoración de contar con ellos.

Estos profesionales, han sido evaluados y capacitados con altas exigencias acorde con las necesidades de una Administración Pública moderna y eficiente, no obstante, es una realidad también que al momento de buscar gerentes o directivos públicos, las Entidades suelen buscarlos en el mercado y no en el grupo administrado por SERVIR. Consideramos que un espacio importante para la ubicación de los Gerentes Públicos, puede ser en los niveles de gobierno subnacional (Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales) que operan los distintos sistemas administrativos a fin de dirigir con una visión articulada e integrada de la Administración Pública, los servicios que prestan dichas Entidades, lo cual dicho sea de paso, podría impactar positivamente en los niveles de ejecución presupuestal y de prestación de servicios a través de inversiones públicas de los Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales.

Con relación a las acciones de corto plazo que implementará SERVIR su Presidente Ejecutivo, señala que para el fortalecimiento de la rectoría se enfatizará ésta, así como el tránsito al nuevo régimen, se promoverá la colocación de una mayor cantidad de Gerentes Públicos y se iniciará el proceso de supervisión aleatoria, inopinada, orientativa a diversas entidades para promover el cumplimiento de normas y extender buenas prácticas. Respecto a la implementación de la Ley de Servicio Civil, señala que se revisará la estrategia de tránsito de las entidades y se simplificará el proceso de tránsito.

Finalmente, señaló que se implementarán acciones de corto plazo para el fortalecimiento institucional, consistentes en fortalecer SERVIR como organización y, mejorar la vinculación de SERVIR con los operadores del sistema y con la academia para asegurar que sus productos respondan a las necesidades detectadas.

3. CONCLUSIONES

3.1   Este sistema establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizadas por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos. Sus órganos conformantes son: a) SERVIR, que ejerce la rectoría del Sistema, b) las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces, c) el Tribunal del Servicio Civil y d), la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas.

3.2   Entre sus principales retos actuales se encuentra el fortalecimiento de la rectoría de SERVIR (con una mayor vinculación con las Entidades y oficinas de recursos humanos), la implementación de la Ley del Servicio Civil (que tras 7 años desde su publicación, aún sigue en proceso de implementación, y cuya puesta en operatividad se espera ayude a homogenizar la contratación de personal en el Estado y sus condiciones, incluyendo reglas claras para el ingreso, capacitación, monitoreo, incentivos y conclusión del servicio) y la ubicación del cuerpo de Gerentes Públicos en las Entidades (que de producirse podría generar una mejor prestación de servicios en las Entidades Públicas). Del fortalecimiento de la rectoría de SERVIR depende, a nuestro criterio, que se logre dar mayores pasos en la implementación de la Ley del Servicio Civil, así como en la ubicación y aprovechamiento de los Gerentes Públicos.

3.3   Finalmente, en los últimos años el incremento del gasto en personal en el Estado, no se ha encontrado relacionado a la mejora en la prestación efectiva de servicios de las Entidades Públicas, toda vez que estos servicios dependen en parte importante del personal que los realiza, personal que no cuenta necesariamente con la capacitación, conocimientos y aptitudes necesarias.  En ese sentido, la mejora en la eficiencia de la prestación de servicios de la administración pública, no consiste en gastar más sino en gastar mejor los recursos destinados al personal, para lo cual el reto de SERVIR pasa por la aplicación del régimen del servicio civil y la incorporación de los Gerentes Públicos (principalmente consideramos que su incorporación puede tener mayor impacto en los Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, donde sus conocimientos en materia de sistemas administrativos podrán ahondar en la operatividad articulada de los mismos, para la prestación de los servicios de la Entidad).

Publicado en Propuesta País el 20.01.2020. Disponible en el link: https://propuestapais.pe/noticia/serie-sistemas-administrativos-del-estado-1-comentarios-generales-al-sistema-administrativo-de-gestion-de-recursos-humanos/

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*La autora desea agradecer al Dr. Juan José Martínez Ortiz, Presidente Ejecutivo de SERVIR, por su valioso aporte al presente artículo. Las opiniones vertidas por la autora a lo largo del artículo, son efectuadas a título personal.

[1] Ver: Karla Gaviño (2020), artículo “Apuntes sobre los Sistemas Administrativos del Estado – Parte 2”, publicado en el portal Propuesta País, link: https://propuestapais.pe/noticia/apuntes-sobre-los-sistemas-del-estado-2da-parte/

[2] Pueden agregarse complementariamente la Ley Marco del Empleo Público, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las normas del Sistema Nacional de Presupuesto.

[3] Fuente: Discurso del Presidente Ejecutivo de SERVIR, en el marco del Sétimo Congreso Nacional de Gerentes Públicos, realizado en octubre de 2019. Información disponible en : https://www.servir.gob.pe/atencion-servir-cuenta-con-400-gerentes-publicos-listos-para-transformar-el-estado/